{"id":3822,"date":"2024-12-23T12:50:07","date_gmt":"2024-12-23T12:50:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cedol.org.ar\/logistica\/?p=3822"},"modified":"2024-12-23T15:51:01","modified_gmt":"2024-12-23T15:51:01","slug":"mujeres-logisticas-gilda-sproviero-gerenta-de-rrhh-de-distribuidora-metropolitana","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cedol.org.ar\/logistica\/mujeres-logisticas-gilda-sproviero-gerenta-de-rrhh-de-distribuidora-metropolitana\/","title":{"rendered":"MUJERES LOG\u00cdSTICAS: GILDA SPROVIERO, GERENTA DE RRHH DE DISTRIBUIDORA METROPOLITANA"},"content":{"rendered":"\n

\u201cLas empresas que no gestionen la diversidad van a estar en desventaja frente a sus competidores a la hora de conseguir talentos e innovar\u201d.<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Gilda Sproviero comenz\u00f3 su desarrollo profesional en el campo de la log\u00edstica hace 18 a\u00f1os, al integrarse en un proyecto conjunto entre las \u00e1reas de recursos humanos y tecnolog\u00edas de informaci\u00f3n en una empresa l\u00edder del sector. Este proyecto implicaba, para la compa\u00f1\u00eda, no s\u00f3lo una transformaci\u00f3n radical en materia inform\u00e1tica sino tambi\u00e9n cambios en los perfiles profesionales, la creaci\u00f3n de nuevos roles y el desarrollo de capacidades en el marco de un profundo cambio cultural.<\/p>\n\n\n\n

Mas tarde desde el \u00e1rea de Capacitaci\u00f3n y Desarrollo, dise\u00f1\u00f3 e implement\u00f3 programas espec\u00edficos en los que trabaj\u00f3 con todos los perfiles y \u00e1reas del sector log\u00edstico. En 2021, como consultora tuvo la oportunidad de realizar un diagn\u00f3stico del sector de mantenimiento en Distribuidora Metropolitana, crucial por su impacto directo en la eficiencia y la seguridad de las operaciones. Este trabajo le abri\u00f3 puertas a un nuevo desaf\u00edo profesional: liderar la gerencia de Recursos Humanos del operador log\u00edstico.<\/p>\n\n\n\n

-\u00bfQu\u00e9 experiencias o roles anteriores consideras que fueron cruciales para tu desarrollo profesional?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

-Mi primera experiencia laboral, en 1993 en una empresa pionera en la industria de las telecomunicaciones, me marc\u00f3 un camino. All\u00ed desempe\u00f1\u00e9 diferentes roles, desde representante de atenci\u00f3n al cliente hasta l\u00edder de equipos. Tuve la posibilidad de formarme en una cultura 100% orientada al cliente e implementar propuestas de capacitaci\u00f3n, integrando mi formaci\u00f3n acad\u00e9mica con la experiencia laboral.<\/p>\n\n\n\n

-\u00bfCu\u00e1les son los principales desaf\u00edos que enfrentas en tu rol diario como gerenta de Recursos Humanos?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

-M\u00e1s all\u00e1 de brindar soporte al negocio, somos un motor clave para la transformaci\u00f3n cultural. En ese sentido, los principales desaf\u00edos que enfrentamos son consolidar algunos cambios organizacionales y estructurales, continuar mejorando nuestro nivel de servicio, atraer, desarrollar y retener perfiles clave, y establecer una cultura de trabajo m\u00e1s comprometida con los resultados.<\/p>\n\n\n\n

-\u00bfQu\u00e9 problema concreto vinculado con tu rol fue el m\u00e1s dif\u00edcil de enfrentar? \u00bfC\u00f3mo lo solucionaron? \u00bfPor qu\u00e9 era relevante?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

-El problema m\u00e1s dif\u00edcil fue posicionar a Recursos Humanos como \u00e1rea staff, de asesoramiento a la operaci\u00f3n y servicios al colaborador. Con el apoyo de la direcci\u00f3n y la convicci\u00f3n del equipo, logramos tender puentes con todos los involucrados, incluidos l\u00edderes, delegados y colaboradores, para redefinir procesos cr\u00edticos y el alcance de las funciones de cada uno. En la actualidad, estamos trabajando para consolidar un nuevo modelo de liderazgo, con foco en las personas. El objetivo es desarrollar en los l\u00edderes estilos de trabajo m\u00e1s colaborativos, innovadores, anal\u00edticos e interdisciplinarios. El otro aspecto en el que estamos trabajando est\u00e1 relacionado con la transformaci\u00f3n de los perfiles operativos. Para profundizar estos cambios estamos desarrollando nuevas herramientas de comunicaci\u00f3n interna, programas de capacitaci\u00f3n, coaching corporativo, an\u00e1lisis de puestos y redefinici\u00f3n de perfiles, adem\u00e1s de programa de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o. <\/p>\n\n\n\n

-\u00bfPor qu\u00e9 consider\u00e1s que es importante la representaci\u00f3n femenina en el sector log\u00edstico?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

-Trat\u00e1ndose de un sector en el cual, por la naturaleza f\u00edsica de algunas tareas, la presencia masculina siempre fue predominante en la mayor\u00eda de los puestos, la representaci\u00f3n femenina es estrat\u00e9gica por varias razones. Ayuda a desafiar estereotipos y atrae talento femenino al sector, promoviendo la igualdad de g\u00e9nero en el \u00e1mbito laboral. Aporta nuevas perspectivas y habilidades interpersonales para analizar situaciones, resolver problemas, organizar las tareas y manejar conflictos. Puede contribuir a mejorar el clima laboral, generando contextos m\u00e1s equilibrados y respetuosos. En un contexto cada vez m\u00e1s complejo, las empresas que no gestionen la diversidad van a estar en desventaja frente a sus competidores a la hora de conseguir talentos e innovar. <\/p>\n\n\n\n

-\u00bfC\u00f3mo evolucion\u00f3 el rol de recursos humanos en la industria log\u00edstica en los \u00faltimos a\u00f1os?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

-El rol fue evolucionando de la mano del crecimiento del sector, anticipando y acompa\u00f1ando sus cambios. En este proceso, la gesti\u00f3n de recursos humanos dej\u00f3 de enfocarse en la administraci\u00f3n de personal tradicional, para convertirse en un \u00e1rea de servicios especializados, ocup\u00e1ndose tambi\u00e9n de alinear sus funciones con los objetivos del sector log\u00edstico. En los \u00faltimos a\u00f1os, se consolid\u00f3 como \u00e1rea de servicios y soporte al negocio, convirti\u00e9ndose en un aliado fundamental y apalancando tanto la estrategia como la cultura de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

-\u00bfQu\u00e9 estrategias utiliz\u00e1s para atraer y retener talento en un sector tan competitivo?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

-Utilizamos diversas estrategias de atracci\u00f3n: presencia en redes sociales y ferias de empleos, colaboraci\u00f3n con instituciones educativas en pr\u00e1cticas profesionales, acciones internas para referir candidatos. Buscamos llegar a los candidatos resaltando la innovaci\u00f3n y el crecimiento del sector, ampliando la base hacia otras industrias. Ponemos el acento en las habilidades m\u00e1s all\u00e1 de los conocimientos t\u00e9cnicos. Como estrategias de retenci\u00f3n, implementamos programas de formaci\u00f3n, becas, mentor\u00edas, horarios flexibles y d\u00edas de trabajo remoto. <\/p>\n\n\n\n

-\u00bfQu\u00e9 iniciativas implementaste para mejorar el clima laboral en la empresa?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

-Desarrollamos diversos canales de comunicaci\u00f3n para descentralizar la informaci\u00f3n y fomentar la comunicaci\u00f3n abierta. Establecimos un calendario de encuentros para ejercitar el nuevo modelo de comunicaci\u00f3n, en el que participan integrantes de diferentes \u00e1reas y niveles. Anualmente, realizamos una encuesta de clima. Estamos trabajando para mejorar el entorno f\u00edsico del trabajo, para hacerlo m\u00e1s c\u00f3modo, seguro y equipado. En la actualidad, estamos preparando una nueva versi\u00f3n de la gu\u00eda de convivencia en la que reforzamos la importancia de trabajar en un ambiente respetuoso, pac\u00edfico e inclusivo.<\/p>\n\n\n\n

-\u00bfQu\u00e9 papel juega la tecnolog\u00eda en la gesti\u00f3n de recursos humanos en tu empresa?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

-La tecnolog\u00eda juega un papel muy importante en la gesti\u00f3n de recursos humanos, ya que nos permite automatizar tareas administrativas, agilizar controles, gestionar bases de datos para el reclutamiento de colaboradores, desarrollar estrategias de e-learning, generar reporter\u00eda. A la vez, el uso de diferentes herramientas, como la intranet y otras aplicaciones, favorece la inmediatez del contacto y la autogesti\u00f3n para realizar ciertos tr\u00e1mites.<\/p>\n\n\n\n

-\u00bfCu\u00e1les son tus principales objetivos para el departamento de Recursos Humanos en los pr\u00f3ximos a\u00f1os?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

-Considerando que la log\u00edstica se desarrolla en un entorno de alta demanda, los objetivos m\u00e1s importantes de cara al futuro son garantizar que siempre haya talento preparado para ocupar roles cr\u00edticos; implementar un modelo de gesti\u00f3n de la performance que permita alinear los comportamientos con los valores y prop\u00f3sitos de la organizaci\u00f3n, y desarrollar programas de salud y bienestar para prevenir y reducir el estr\u00e9s laboral.<\/p>\n\n\n\n

-\u00bfQu\u00e9 consejo le dar\u00edas a una mujer que aspira a ocupar un cargo de liderazgo en recursos humanos?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

-Lo primero que le dir\u00eda es que el liderazgo no tiene g\u00e9nero. En general, las empresas buscan a los mejores profesionales para liderar equipos, independientemente de cualquier otra condici\u00f3n. En este sentido, es fundamental estudiar, mantenerse actualizada y abrirse a otras disciplinas. Recomiendo buscar mentores, construir una red de contactos. El liderazgo tambi\u00e9n se construye con el tiempo y la experiencia. Hay que tener claras las metas personales, pensar la carrera profesional como un proyecto de largo plazo, priorizar el bienestar en cada etapa de la vida, desafiar el statu quo y ser perseverante. El liderazgo en recursos humanos no es s\u00f3lo un cargo. B\u00e1sicamente, es una gran responsabilidad para inspirar y guiar a otros en su desarrollo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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